In dem Projekt “Erschließung neuer Potenziale im Klimahandwerk” (ENPIK) möchten wir untersuchen, inwiefern flexible Arbeitszeitmodelle und Mischarbeit die Attraktivität des Klimahandwerks steigern und damit neue Zielgruppen gewonnen werden können. In dem vorliegenden Text werden vor allem die Zwischenbefunde der Vorstudie thematisiert, die zur Absicherung der Forschungsfragen durchgeführt wurde.

Das wichtigste in Kürze

• Flexible Arbeitszeitmodelle könnten die Arbeitskräftebasis im Klimahandwerk durch verschiedene Effekte stärken:
  • Ältere Beschäftigte bleiben länger im Betrieb
  • Die Abwanderung in andere Bereiche wird vermindert
  • Neue Zielgruppen werden erschlossen
  • Die langfristige Gesundheit der Beschäftigten verbessert sich
  • Der Frauenanteil steigt
  • Der Umstieg aus dem Büro auf die Baustelle wird erleichtert
  • Studierende finden einen Nebenjob
• Durch Pionierbetriebe, die schon heute flexible Arbeitszeitmodelle praktizieren, könnte in den spezifischen Gewerken ein Rechtsanspruch auf Teilzeit entstehen (der zumutbar ist)
• Durch die rasanten Fortschritte in der Künstlichen Intelligenz steigen die Substituierbarkeitspotenziale der kaufmännischen Berufe stark an. Die Dringlichkeit, eine Strategie “Raus aus dem Büro – Rauf auf die Baustelle” zu entwickeln, wächst. 
• Die Umschulungspraxis der Agenturen für Arbeit ist zu sehr auf die aktuelle Situation und zu wenig auf die künftigen Bedarfe ausgerichtet
• Die Teilzeitausbildung ist im Handwerk bislang ein theoretisches Konstrukt, könnte bei richtiger Umsetzung aber neue Personengruppen erschließen

Zu wenige Arbeitskräfte im Klimahandwerk sind eine ernsthafte Bedrohung für unsere (zu niedrigen) Klimaziele. Eine Studie im Auftrag des BMWK hat gezeigt, dass der Gebäudesektor deutlich zu viel CO2 emittieren wird, falls das Arbeitsangebot nicht massiv ausgeweitet wird (vgl. BMWK, 2022, S. 69). Aktuell deuten aber alle Trendindikatoren in die falsche Richtung. Das sollte bei den Entscheider*innen die Alarmglocken läuten lassen.

Die Zahl der Schulabgänger*innen ist begrenzt, und diese sind hart umkämpft. Nicht nur die akademische Laufbahn, sondern auch andere Ausbildungsberufe außerhalb des Handwerks, z.B. im kaufmännischen Bereich, steigen in der Gunst der Absolvent*innen. Und selbst die jungen Menschen, die für eine Ausbildung im Klimahandwerk gewonnen werden können, sind kein Garant für eine solide Beschäftigungsbasis. Direkt nach der Ausbildung, aber auch später während des Berufslebens kehren viele Beschäftigte dem Handwerk den Rücken. Nur ein Drittel bleibt dem Handwerk das ganze Berufsleben treu (Haverkamp, 2016, S. 11). Die Altersstruktur in vielen Gewerken des Klimahandwerks ist, vorsichtig ausgedrückt, suboptimal. Im SHK-Bereich etwa ist mehr als jeder Fünfte älter als 55 Jahre (TAG, 2022).

Das heißt, allein das aktuelle Fachkräfteniveau zu halten, ist eine immense Herausforderung. Dabei muss insgeheim der Anspruch aber lauten, die Leistungsfähigkeit des Klimahandwerks nicht nur zu erhalten, sondern zu steigern; was in logischer Konsequenz auch bedeutet, die Beschäftigungsbasis deutlich auszubauen. Aktuell befinden wir uns bei der energetischen Sanierungsrate auf einem historischen Tiefstand: 0,7% (BuVEG, 2024). Laut Studien müsste die Sanierungsrate aber mindestens auf 2% oder mehr gesteigert werden, um die selbst gesteckten Ziele der Bundesregierung zu erreichen (Ariadne, 2021).

Mit dem Forschungsvorhaben “Erschließung neuer Potenziale im Klimahandwerk” (ENPIK) möchte Klimaschutz im Bundestag e.V. untersuchen, mit welchen Instrumenten das Klimahandwerk an Attraktivität gewinnen und somit die Beschäftigungsbasis ausbauen und diversifizieren kann. Dabei sollen verschiedene Forschungsmethoden zum Einsatz kommen, um ein umfassendes Problemverständnis zu generieren. Auf dieser Basis können der Politik dann wissenschaftlich basierte Empfehlungen gemacht werden, um die Herausforderungen im Klimahandwerk künftig besser zu meistern. Der modulare Aufbau der Hauptstudie gliedert sich wie folgt:

• Modul 1 (Qualitative Phase): 15 Interviews mit Expert*innen aus dem Klimahandwerksökosystem 
• Modul 2 (Quantitative Phase): Online-Befragung spezifischer Zielgruppen mit einer großen Stichprobe 
• Modul 3 (Reallabor): Testen von flexiblen Arbeitszeitmodellen im betrieblichen Umfeld im Klimahandwerk

Um die zugrundeliegenden Annahmen und Forschungsfragen von ENPIK zu verifizieren, haben wir im April und Mai dieses Jahres eine Vorstudie durchgeführt. In sieben halbstrukturierten Interviews haben wir Einschätzungen erhoben, um die Relevanz der Forschungsfragen zu überprüfen. Dabei haben wir uns bei den Befragten für einen Mix aus direkt Betroffenen und externen Expert*innen entschieden: 

• Potenzieller Quereinsteiger (kaufmännischer Beruf)
• SHK-Auszubildende 
• Geschäftsführer in einem PV-Installationsbetrieb
• Soziologiestudentin (mit Nebenjob im PV-Handwerk) 
• Arbeitsschutzexperte 
• Abteilungsleiterin in einer regionalen Energieagentur 
• Montageleiter in einem PV-Installationsbetrieb

Folgende Erkenntnisse konnten wir im Zuge dieser Interviews gewinnen:

Flexible Arbeitszeitmodelle / Teilzeit

Der Arbeitsschutzexperte erachtet flexible Arbeitsmodelle als wichtig, um Menschen für das Klimahandwerk zu aktivieren, die aus gesundheitlichen oder privaten Gründen keine klassische 40-Stunden-Woche arbeiten können. Er sieht in dieser Hinsicht noch ungehobene Potenziale im Handwerk. Ebenso sind Teilzeitmodelle ein wichtiger Baustein, um ältere Beschäftigte länger im Betrieb zu halten. Gleichzeitig betont er, dass die Möglichkeit, in Teilzeit zu wechseln, früh in der Erwerbsbiographie angeboten werden sollte, weil sie auch dazu beiträgt, übermäßigen körperlichen Verschleiß zu vermeiden und so die langfristige Gesundheit der Beschäftigten unterstützt. 

Auf der Grafik ist die Rate der Erwerbsminderungsrente nach Beruf abgebildet (Statista, 2011). Diese Zahl gibt an, wie viel Prozent der Beschäftigten vor Erreichen des regulären Renteneintrittsalters ihren Beruf nicht mehr ausführen können und ist damit ein guter Indikator für körperlichen Verschleiß. Es ist erschreckend zu sehen, dass es im Gerüstbau eher die Regel als die Ausnahme ist, dass Beschäftigte von der Erwerbsminderungsrente Gebrauch machen müssen. Auf dem Diagramm ist ebenfalls zu erkennen, dass von den 10 Berufen mit dem höchsten körperlichen Verschleiß 7 zum Klimahandwerk gehören.

Der befragte Geschäftsführer und der Montageleiter arbeiten in demselben PV-Installationsbetrieb. In diesem wurde der Umgang mit flexiblen Arbeitsmodellen bereits normalisiert. Sie berichten, dass 80% – 90% der Monteur*innen in Teilzeit arbeiten. Zwei Tage die Woche hält der Geschäftsführer für organisatorisch schwer handelbar (wird aber von zwei Monteur*innen praktiziert), drei Tage die Woche sind akzeptiert und vier Tage die Woche der Standard. Arbeitswillige Monteur*innen können auch eine klassische Fünf-Tage-Woche arbeiten. Der Betrieb zeigt nahezu mustergültig, dass eine X-Tage-Woche auch im handwerklichen Bereich, genauer gesagt im PV-Installationshandwerk, möglich ist. Solche Betriebe können eine entscheidende Rolle dabei spielen, wie die gesamte Branche in Zukunft mit flexiblen Arbeitsmodellen umgeht. Und das nicht nur auf einer kommunikativen, sondern auch auf einer juristischen Ebene. Nach § 8 TzBfG haben schon heute alle Beschäftigten in Betrieben mit mehr als 15 Mitarbeitenden das Recht, in Teilzeit zu wechseln, falls keine wichtigen Gründe dagegen sprechen. Handwerksbetriebe könnten in der Vergangenheit argumentiert haben, dass eine X-Tage-Woche nicht in die betrieblichen Abläufe passt oder zu erhöhten Kosten führt. Wenn aber mehr Betriebe zeigen, dass eine Einsatzplanung auch mit einer Drei- bzw. Vier-Tage-Woche möglich ist, könnte das Gerichte in Zukunft dazu bewegen, zumindest im PV-Installationshandwerk davon auszugehen, dass diese Arbeitsmodelle zumutbar sind und damit ein Rechtsanspruch seitens der Beschäftigten besteht. Die Angst vor flexiblen Arbeitsmodellen ist aber unbegründet: Der Geschäftsführer berichtet, dass sehr viele Menschen bei ihm arbeiten möchten und sein Betrieb deswegen Wartelisten führt. Außerdem seien auch alle Stellen der Elektriker*innen besetzt, was keine Selbstverständlichkeit ist und er neben den flexiblen Arbeitszeiten auf das gute Betriebsklima zurückführt.

Mischarbeit

Unisono gab es eine breite Zustimmung zur Mischarbeit, die wir als Kombination einer Büro- und einer handwerklichen Tätigkeit definieren. Der potenzielle Quereinsteiger gibt an, dass er sich vorstellen kann, 10-20 Stunden pro Woche im Klimahandwerk neben einer Bürotätigkeit zu arbeiten. Die Abteilungsleiterin (Energieagentur) weist darauf hin, dass dieses Modell sehr vielen Menschen entgegenkommen würde und dass die Digitalisierung neue Möglichkeiten eröffnet, z.B. bei der digitalen Einsatzplanung oder bei der kontaktlosen Baustellenübergabe. Auch der PV-Geschäftsführer ist von der Idee überzeugt und sieht darin auch einen Beitrag im Kampf gegen Zivilisationskrankheiten, die in vielen Fällen durch Bewegungsmangel begünstigt werden. Für die SHK-Auszubildende wäre das Modell auch sehr attraktiv, weil es eine größere inhaltliche Abwechslung verspricht.

Substituierbarkeitspotenziale

In der Vorstudie wurde auch abgefragt, welche Bedeutung Generative Künstliche Intelligenz (wie z.B. ChatGPT) für den Arbeitsmarkt hat. Der potenzielle Quereinsteiger, der zurzeit als Projektassistent, also in einer kaufmännischen Rolle, tätig ist, hat angegeben, dass 10-15 % seiner Arbeit durch Künstliche Intelligenz (KI) ersetzt werden könnten. Nach Beschreibung seiner Tätigkeit und Abgleich mit den Substituierbarkeitspotenzialen, die das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) errechnet hat, scheint das deutlich zu niedrig. Das IAB geht im Bereich der kaufmännischen Berufe inzwischen von einem Substituierbarkeitspotenzial von 69 % aus (IAB, 2024). Bis auf den Experten für Arbeitsschutz wurde das Disruptionspotenzial durch KI für den Arbeitsmarkt von den Befragten unterschätzt. In den aktuellen Entwicklungen liegt aber ein großes Potenzial: Während in absehbarer Zeit mehr und mehr Geschäftsprozesse und Bürotätigkeiten automatisiert werden können, werden im Klimahandwerk händeringend Arbeitskräfte gesucht. Der Weg „raus aus dem Büro – rauf auf die Baustelle“ ist heutzutage noch nicht exploriert, könnte aber große gesellschaftliche Probleme angehen. Falls im kaufmännischen Bereich viele Menschen durch Produktivitätsfortschritte nicht mehr gebraucht werden, scheint es keine sinnvolle Option, diese Menschen in die Arbeitslosigkeit zu verabschieden. Vielmehr muss es Aufgabe der Politik und Verwaltung sein, diese Menschen zu einem neuen Tätigkeitsfeld zu lotsen.

Umschulungen

In den Interviews haben die Abteilungsleiterin (Energieagentur) und der Arbeitsschutzexperte unterstrichen, dass die Bedeutung von Umschulungen stark zunehmen wird. Diese Einschätzung deckt sich mit einer Arbeit aus den USA: Ellingrud et al. haben für den US-Arbeitsmarkt errechnet, dass es bis 2030 12 Millionen Umschulungen bräuchte, um den veränderten Erfordernissen durch u.a. Digitalisierung gerecht zu werden (Ellingrud et al., 2023). Heruntergerechnet auf die deutschen Verhältnisse würde das 435.000 Umschulungen pro Jahr entsprechen. Das wäre eine Steigerung um den Faktor 9 gegenüber dem heutigen Niveau von 50.000 Umschulungen pro Jahr (Arbeitsmarkt News, 2019). In diesem Kontext sollte ebenfalls die Förderpraxis der Agenturen für Arbeit auf den Prüfstand. Falls sich heute ein Beschäftigter mit kaufmännischer Ausbildung mit der Umschulungsabsicht in einen handwerklichen Beruf an eine Agentur für Arbeit wendet, wird dieses Gesuch in aller Regel mit der Begründung abgelehnt, dass in dem erlernten Beruf heute immer noch eine Stelle gefunden werden kann. Dies lässt aber die Entwicklungen durch Fortschritte in der künstlichen Intelligenz (vgl. Substituierbarkeitspotenziale) und die akute Arbeitsmarktsituation für die Klimahandwerksberufe außer Acht und kann damit zumindest als kurzsichtig beurteilt werden. Der gesetzliche Rahmen ließe auch schon heute die Förderung derartiger Umschulungen zu (vgl. § 81 SGB III). Hier ist also vor allem das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) gefragt, die Förderpraxis seiner Behörden gemäß den aktuellen und künftigen Herausforderungen anzupassen. 

Auch sollten neue Umschulungsinstrumente in den Blick genommen werden. Sogenannte Teilqualifizierungen (TQ) erlauben es den Arbeitnehmer*innen, in kurzer Zeit in eine neue Berufssparte einzusteigen. Dabei wird das Ausbildungsprogramm in 5-7 Module unterteilt (Bundesagentur für Arbeit, n.d.). Schon nach der ersten TQ kann der Start in ein neues Berufsleben gelingen. Über die Zeit können die restlichen TQs durchgeführt und nach Absolvierung der „externen Prüfung“ ein vollwertiger Berufsabschluss erworben werden. Daneben gibt es Kurzschulungen, die in kurzer Zeit für spezifische Aufgaben qualifizieren. Ein Bildungsanbieter aus Plochingen bietet z.B. einen zweiwöchigen Kurs an, der für die PV-Dachmontage (DC-Seite) qualifiziert (Energieheldem Academy, n.d.). In diesem Zusammenhang sollte ebenfalls untersucht werden, wie eine Berufsausbildung, Teilqualifizierung oder Kurzschulung in Teilzeit bzw. halbtags gelingen kann. Obwohl es dafür einen gesetzlichen Rahmen gibt, kommen diese Modelle in der Praxis im Klimahandwerk so gut wie nicht vor (§27 b Handwerksordnung). Inwiefern dies im Rahmen des ENPIK-Projekts beleuchtet werden kann, ist zurzeit noch unklar.

Andere Attraktionsfaktoren

Wie oben gezeigt, spielen flexible Arbeitszeitmodelle eine zentrale Rolle; sie alleine werden das Klimahandwerk aber nicht retten. In den Interviews haben sich weitere Attraktionsfaktoren herauskristallisiert, die für die (potenziellen) Beschäftigten einen hohen Stellenwert haben:

• Fairer Lohn
• Guter Umgangston
• Vertrauen der Vorgesetzten
• Arbeitsschutz
• Selbstbestimmtes Arbeitstempo
• Gutes Werkzeug / gute Ausstattung

Daher ist uns die Zusammenarbeit mit anderen Akteur*innen sehr wichtig, die in einem dieser Punkte bereits Erfahrung gesammelt und Expertise aufgebaut haben. Nach wie vor ist der Lohn ein ganz wesentlicher Faktor bei der Berufswahl. Hier kann die Zusammenarbeit mit Gewerkschaften sehr sinnvoll sein. In der Vergangenheit hatten die Arbeitnehmer*innen im Klimahandwerk (mit Ausnahme der Elektriker*innen) große Schwierigkeiten, gute Löhne durchzusetzen. Im Schnitt verdient man mit der gleichen Qualifikation im Handwerk 1000 Euro weniger als in der Industrie (Frankfurter Rundschau, 2019). Trotz der sehr harten Arbeit und dem großen Lohnabstand mahnen Arbeitgeber*innen aber zu Lohndisziplin, weil aktuell die Baukosten explodieren. Dies hat aber multiple Gründe (Inflation, hohe Zinsen, hohe Preise für Baustoffe). Nun zu versuchen, die Baukosten ausgerechnet durch Lohnverzicht bei den Beschäftigten zu begrenzen, ist der falsche Ansatz. Gute und flächendeckende Tarifverträge hingegen können dazu führen, dass sich das Lohnniveau eines Gewerks verbessert, Lohndumping vermieden und dadurch mehr Arbeitskräfte angelockt werden können. Auch der Arbeitsschutzexperte betont, dass Tarifverträge in puncto Arbeitsbedingungen und Arbeitsschutz Vorteile für die Beschäftigten bieten. Um im Bausektor Kosten zu sparen, sollte vielmehr auf Umbau/Sanierung statt auf Neubau gesetzt werden (vgl. unsere Veranstaltung zu Wohnraumsuffizienz). 

Bei dem vorliegenden Projekt soll nicht der Eindruck entstehen, dass Arbeitszeiten der alleinig entscheidende Faktor bei der Berufswahl ist. Vielmehr ist es ein Zusammenspiel von einer ganzen Reihe von Faktoren. Im Zuge des ENPIK-Projekts werden wir durch Abfrage bei den Zielgruppen eine sogenannte Präferenzordnung erstellen, die darlegt, welchen Stellenwert “flexible Arbeitszeit” im Vergleich zu anderen Arbeitsbedingungen einnimmt.

Ausblick

Wenn jetzt die richtigen Weichen gestellt werden, können alle betroffenen Gruppen und die gesamte Gesellschaft von den Umbrüchen profitieren. Dafür braucht es aber gesicherte Erkenntnisse über die Arbeitszeitpräferenzen der Menschen, die heute noch nicht im Klimahandwerk arbeiten, in Zukunft aber einsteigen könnten. Des Weiteren braucht es Erkenntnisse darüber, ob und wie diese Arbeitszeitpräferenzen in die betrieblichen Abläufe integriert werden könnten. Das vorliegende Projekt kann in diesen Fragestellungen wertvolle wissenschaftliche Erkenntnisse generieren und diese der Öffentlichkeit, aber auch insbesondere den Entscheider*innen im Klimahandwerk und der Politik zur Verfügung stellen. Dies ermöglicht früh und evidenzbasiert Entscheidungen zu treffen, die für mehr gesellschaftliche Resilienz sorgen. Dass die Forschungshypothesen eine Relevanz besitzen, wurde durch die Vorstudie bestätigt. Deshalb bemühen wir uns weiter um Fördermittel und rechnen mit einem Projektstart Anfang 2025.

Titelbild: Credits: Laurin Budnik 

Hinweis: Sofern nicht anders angegeben stammen die Fotos vom Solarcamp Freiburg 

Vom 21. August bis zum 1. September diesen Jahres hat am Nimburger Baggersee erstmalig das Solarcamp Freiburg stattgefunden. Über 50 Teilnehmende hatten in der einwöchigen Ausbildungsphase die Möglichkeit, Grundkenntnisse im Bereich der Aufdach-PV-Montage zu erwerben. Das ehrenamtlich getragene Projekt wurde dabei von lokalen Handwerksbetrieben unterstützt, um eine hohe Ausbildungsqualität zu gewährleisten. In diesem Artikel werden die Zielstellung, das Konzept und die Ergebnisse aus der Umfrage unter den Teilnehmenden vorgestellt. 

Ziele des Solarcamps Freiburg 2023 – Begeisterung für das Handwerk wecken und auf Missstände aufmerksam machen 

Das Solarcamp möchte den Teilnehmenden die Möglichkeit bieten, in einem geschützten Raum unter professioneller Anleitung erste Erfahrungen im Bereich des Handwerks zu sammeln. Diese Erfahrungen sollen im besten Fall dazu führen, dass die Teilnehmenden daraufhin eine Karriere im Klimahandwerk verfolgen.  
Neben dieser offensichtlichen – aber auch sehr wichtigen – Zielstellung versteht sich das Solarcamp auch als eine Initiative mit politischen und gesellschaftskritischen Botschaften und Forderungen. Dazu gehört in erster Linie die Kritik an der Bundesregierung, die zu wenig für den Kampf gegen den eskalierenden Fachkräftemangel im Klimahandwerk unternimmt. Laut Studien könnte sich der Fachkräftemangel in diesem Bereich bis 2035 auf 750.000 Arbeitskräfte vergrößern (Blazejczak/Edler, 2021). Ein Mangel an Beschäftigten in diesem Bereich ist eine ernsthafte Bedrohung für die selbstgesteckten Klimaziele der Bundesregierung. Für den Gebäudebereich wurde gezeigt, dass durch ein zu geringes Fachkräfteangebot die Reduktionsziele deutlich verfehlt werden könnten (Thamling et al., 2023). Um diesem drohenden Kollaps entgegenzuwirken, müsste die Bundesregierung sofort Maßnahmen auf den Weg bringen, um die Arbeitsbedingungen und Löhne im Klimahandwerk attraktiver zu machen.  

Auch setzt sich das Klimacamp Freiburg dafür ein, dass sich die gesellschaftliche Anerkennung der Handwerksberufe maßgeblich verbessert. Aus diversen Studien ist bekannt, dass körperliche Arbeit im Vergleich zu geistiger Arbeit in Deutschland immer noch abgewertet wird: “Dies gilt umso mehr, als nach Ansicht von Berufsbildungsfachleuten die Überzeugungen von der vermeintlichen Nachrangigkeit der beruflichen Bildung gegenüber der Hochschulausbildung und von der vermeintlichen Minderwertigkeit von Berufen mit überwiegend körperlicher Arbeit in der Gesellschaft weiterhin stark verankert sind” (Mischler et al., 2018). 

Ein ganz besonderes Anliegen für das Solarcamp ist die Öffnung des Klimahandwerks für unterrepräsentierte Personengruppen, insbesondere für Frauen und INTA* (inter, non-binary, trans, agender). 

An dieser Stelle ist es auch wichtig zu betonen, was sich das Solarcamp Freiburg nicht als Ziel setzt: Innerhalb von einer Woche Fachkräfte ausbilden. Vielmehr ist es die Möglichkeit, Einblick in ein zukunftsorientiertes Handwerk zu erhalten. Aus einer bisher unveröffentlichten Umfrage der Energieagentur Regio Freiburg, wissen wir, dass PV-Installationsbetriebe nicht ausschließlich ausgebildete Fachkräfte, sondern auch ungelernte Hilfskräfte suchen. In diesem Bereich kann das Solarcamp dazu beitragen, die Lücke ein wenig zu schließen. 

Hintergrund 

Das erste Solarcamp hat 2022 in Braunschweig stattgefunden, damals noch unter dem Namen “Energiecamp” (Fridays for Future Braunschweig, n.d.). Freiburg hat das Grundkonzept mit geringfügigen Modifikationen von Braunschweig übernommen.  

Neben Freiburg haben dieses Jahr auch in Kassel (Hessenschau, 2023), Berlin (Tagesspiegel, 2023) und Lüneburg (Landeszeitung, 2023) Solarcamps stattgefunden. Unterstützt werden die lokalen Gruppen von der Bundesebene “Solarcamp for Future”. Sie bietet Vernetzungsmöglichkeiten an, damit der Wissenstransfer zwischen den Städten problemlos funktioniert. Die Bundesebene hat darüber hinaus ein Handbuch entworfen, in dem die wichtigsten Fragen für die Organisation, Planung und Durchführung eines Solarcamps adressiert werden. Ziel ist es, möglichst viele Gruppen in Deutschland, Österreich und der Schweiz zu motivieren, in der eigenen Stadt ein Solarcamp auf die Beine zu stellen. 

Ferner wurde bei der Organisation des Solarcamps Freiburg 2023 Wert daraufgelegt, dass die Teilnahme nicht von den finanziellen Mitteln der Teilnehmenden abhängt. So wurde zur besseren Planbarkeit zwar ein Schutzbetrag von 60 Euro erhoben, dieser konnte aber mit Verweis auf eingeschränkte finanzielle Möglichkeiten ohne weitere Nachfragen komplett aufgehoben worden. Diese Möglichkeit wurde auch in 11 Fällen in Anspruch genommen. Die 60 Euro pro Person hätten die Gesamtkosten nicht ansatzweise gedeckt. Um einen in finanzieller Hinsicht barrierefreien Zugang zu ermöglichen, hat das Organisationsteam großen Wert daraufgelegt, dass Camp mit Hilfe von Netzwerkpartner*innen (JobRad, EWS, FFF, Patagonia) zu finanzieren. 

Inhalte 

Das Programm ist in eine einwöchige Ausbildungsphase vor Ort im Solarcamp und eine einwöchige Praxisphase im Betrieb (Praktikum) aufgegliedert. Wobei die Praktikumsphase optional ist und nicht von allen Teilnehmenden in Anspruch genommen wird. 

In der Ausbildungsphase werden folgende theoretische Inhalte angerissen: 

• Funktionsweise der Komponenten einer PV-Anlage 
• Sicherer Umgang mit elektrotechnischen Anlagen 
• Planung von PV-Anlagen 
• Energiewende und PV-Branche im Überblick 

Für den sicheren Umgang mit elektrotechnischen Anlagen wird ein ganzer Tag investiert. Nach dem theoretischen Input am Morgen folgt am Nachmittag eine kurze Prüfung zur Elektrotechnisch unterwiesenen Person (EuP). Diese Prüfung ist Voraussetzung, um einfache Tätigkeiten an elektrotechnischen Anlagen unter Aufsicht durchführen zu dürfen. 

Neben der theoretischen Inhalte gibt es auch eine praktische Einführung in die Aufdach-Montage von Solaranlagen. Hier dürfen die Personen folgende Schritte unter professioneller Anleitung selbst durchführen: 

• Einzeichnung des Installationsfelds 
• Setzen der Dachhaken 
• Bearbeitung der Ziegel (flexen bzw. ausklinken der Ziegel) 
• Befestigung der Montageprofile 
• Anklemmung und Verkabelung der PV-Module 

Um den Lerneffekt zu vergrößern, wird der Installationsvorgang an unterschiedlichen Dachtypen wiederholt, sprich an Dachflächen mit anderen Eindeckungen (Beton-, Tonziegel, Frankfurter Pfanne, Biberschwanz, Trapezblech) und mit verschiedenen Neigungen. Dafür wurden von einer Freiburger Berufsschule zwei Übungsdächer gezimmert, die das Erlernen der verschiedenen Installationstechniken in sicherer Höhe ermöglichen. Zentral ist die Möglichkeit für die Teilnehmenden, alle relevanten Werkzeuge und Maschinen für die Aufdach-PV selbst zu bedienen. Dies geschieht natürlich erst nach einer Einweisung, unter Aufsicht von ausgebildeten Fachkräften und ausgestattet mit der notwendigen Persönlichen Schutzausrüstung (PSA). 

Darüber hinaus wurde der Freiburger Ausbildungskanon um einen Workshop im Bereich der Balkon-Montage erweitert, in dem einerseits das fachgerechte Montieren von PV-Modulen an Fassaden bzw. Balkonen und andererseits das Upcycling von ausrangierten Aufdach-Modulen vermittelt wurde. Dieser Workshop wurde von dem bundesweit tätigen Verein BalkonSolar durchgeführt. 

In der zweiten Woche hatten die Teilnehmenden dann die Möglichkeit praktische Erfahrungen bei einem Betrieb im Rahmen eines Praktikums zu sammeln. Je nach Betrieb sind die Möglichkeiten zur Mitarbeit unterschiedlich. Aber es wird angestrebt, dass die Teilnehmenden aktiv in den Montageprozess eingebunden werden und so ihre Kenntnisse vertiefen und erweitern können.  

Umfrage / Zusammensetzung der Teilnehmenden 

Die Umfrage unter den Teilnehmenden wurde gemeinsam mit einem Forscher der TU Berlin konzipiert. Die Antworten der beiden Kohorten werden hier aggregiert betrachtet. Insgesamt haben sich 45 Teilnehmende an der Umfrage beteiligt (N = 45). Alle folgenden Darstellungen und Zahlen basieren (wenn nicht anders angegeben) auf dieser nicht repräsentativen Umfrage. 

In Freiburg wurde besonderer Wert daraufgelegt, dass unterrepräsentierte Gruppen die Möglichkeit bekommen, am Solarcamp teilzunehmen. Es wurde intern eine harte 50%-FINTA*-Quote vereinbart. Hätte es für diese Quote nicht genügend Bewerbungen gegeben, wäre das Camp konsequenterweise abgesagt worden. 

Grund für diese strikte Haltung sind die geringen Zahlen an Frauen und INTA*, die in diesem Bereich tätig sind. Auf der folgenden Grafik wird deutlich, dass der Anteil in den einschlägigen Berufen des Klimahandwerks extrem gering ist. 

Quelle: Eigene Darstellung, Daten: Destatis, 2023 (xlsx); BIBB, 2022 

Damit dieser nicht zufriedenstellende Status-Quo nicht reproduziert wird, wurde ein besonderes Augenmerk daraufgelegt, diese Zielgruppe mit der Ausschreibung anzusprechen. 

Wie auf der Grafik erkennbar, wurde die FINTA*-Mindestquote mit einem FINTA*-Anteil von 56 % sogar leicht übertroffen. 

Die meisten Teilnehmenden haben als Hauptbeschäftigung “Studium” (44 %) angegeben. Der hohe Wert erklärt sich teilweise daraus, dass der Großteil des Organisationsteams ebenfalls studiert. Da es sich um die erste Ausgabe des Solarcamps in Freiburg handelte, gab es keine finanziellen Mittel, um große Werbekampagnen zu starten. Gleichzeitig ist es ein ganz natürlicher Effekt, dass viele Menschen aus dem unmittelbaren Umfeld des Organisationsteams auf das Angebot aufmerksam geworden sind.

Der Altersdurchschnitt der Teilnehmenden betrug 31,7 Jahre. Die größte Gruppe stellten mit 42 % die 20-29 Jährigen, was mit dem hohen Anteil an Studierenden koinzidiert. Aber immerhin 11 % der Teilnehmenden waren bereits 50 oder älter.

Auf der folgenden Grafik ist zu sehen, mit welchen Bildungsvoraussetzungen die Teilnehmenden ins Camp gekommen sind. Die Antwortmöglichkeiten “kein Abschluss”, “Hauptschulabschluss” bzw. “Mittlere Reife” wurden jeweils null mal gewählt. Die Gruppe mit akademischem Abschluss dominiert das Teilnehmendenfeld mit 45 %. Die Menschen mit Abitur bilden mit 36 % die 2. größte Gruppe. Das Organisationsteam des Solarcamps ist sich dieser Unausgewogenheit bewusst. Für die nächste Ausgabe des Solarcamps soll verstärkt an Haupt-, Werkreal- und Realschulen geworben werden.

Arbeitszeitpräferenzen 

Die Teilnehmenden wurden weiterhin gefragt, wie viele Stunden pro Woche sie in einer idealen Welt arbeiten würden. Mit 28 Stunden liegt die Zeitpräferenz unter dem Schnitt aller Arbeitnehmer*innen, die nach neusten Erhebungen etwa 32 Stunden pro Woche arbeiten möchten (IAB, 2023). Die Differenz kann teilweise mit einer geringfügig anderen Fragestellung erklärt werden. Während bei der Erhebung des IAB die Arbeitnehmer*innen nach ihrer Wunscharbeitszeit unter gegeben Bedingungen gefragt werden, wurden die Camp-Teilnehmenden nach ihrer Wunscharbeitszeit in einer idealen Welt gefragt. In dieser wäre es natürlich auch denkbar, dass durch ein höheres Lohnniveau mit einer geringeren Anzahl an Stunden ein ausreichendes Einkommen erwirtschaftet werden kann.

Ebenfalls wurde gefragt, wie viele Stunden idealerweise davon pro Woche in einem handwerklichen Betätigungsfeld geleistet werden sollten. Die erstaunliche Antwort: Ca. 20 Stunden pro Woche. Das entspricht einem Anteil von 71 %. Das ist erstaunlich, weil ein Großteil der Teilnehmenden durch Bürojob oder Studium aktuell einer überwiegend sitzenden Tätigkeit nachgeht.

Auffällig ist der hohe Anteil in der Kategorie “11-20 Stunden”. Daraus lässt sich ableiten, dass der Wunsch einer Arbeit im Handwerk in Teilzeit nachzugehen sehr ausgeprägt ist. Dem steht gegenüber, dass im handwerklichen Bereich aktuell allenfalls kaufmännische Beschäftigte Teilzeitmodelle in Anspruch nehmen können. Wie auf der Grafik ersichtlich ist dieses Arbeitsmodell im gewerblich-technischen Bereich quasi nicht existent (Zoch, 2009).

Quelle: Eigene Darstellung, Daten: Zoch, 2009, S. 52 

Gründe nicht ins Handwerk zu gehen

Für das Organisationsteam war es auch von Interesse, warum die Teilnehmenden des Solarcamps, die ja schon durch die Teilnahme eine gewisse Affinität oder zumindest Aufgeschlossenheit und Neugierde für das Handwerk zeigen, noch nicht im Handwerk tätig sind.  Die Ergebnisse der Freiburger Umfrage decken sich größtenteils mit den Angaben in der Literatur. 

Dem Kriterium “Arbeitsbedingungen” attribuieren die Befragten die höchste Relevanz. Darunter fallen üblicherweise starre und lange Arbeitszeiten, Überstunden, körperliche Überlastung, schlechte Kommunikationskultur, geringe Aufstiegschancen, wenig Möglichkeiten zur Weiterbildung, schwierige Vorgesetzte, wenig Mitbestimmung. 

Für 53 % der Teilnehmenden hat die Aussage “Es war immer klar, dass ich studiere” eine (hohe) Relevanz. Daraus geht hervor, dass die elterliche Prägung bzw. elterliche Meinung und das soziale Umfeld einen großen Einfluss auf die Berufswahl haben. Wenn die eigenen Eltern Akademiker*innen sind, die Eltern zumindest unterbewusst vermitteln, dass ein Studium mehr wert ist als eine Ausbildung und ein Großteil der Freund*innen ebenfalls studieren will, setzen sich viele junge Menschen gar nicht mit der Möglichkeit einer beruflichen Ausbildung auseinander (Hampel et al., 2003). Der extrem hohe Wert von 53 % erklärt sich auch durch die Teilnehmenden-Struktur, die überdurchschnittlich viele Studierende und Akademiker*innen aufweist. 

“Angst vor männerdominierten Strukturen” erreicht ebenfalls einen hohen Wert. In der Literatur erscheinen sinnverwandte Items unter dem Namen “Arbeitskultur” und werden dort auch als zentrales Merkmal für die Arbeitsplatzattraktivität und Weiterempfehlungsbereitschaft identifiziert (Radermacher, 2022). Bei diesem Kriterium hat das Gender einen signifikanten Einfluss auf die Beantwortungsmuster. Werden nur FINTA*-Personen befragt, erreicht das Kriterium sogar den höchsten Rang in der Fragen-Batterie “Gründe gegen das Handwerk”. Das zeigt, dass Betriebe, die aufrichtig daran interessiert sind, Frauen als Beschäftigte zu gewinnen, dafür sorgen müssen, dass der Arbeitsplatz ein sicherer und diskriminierungsfreier Raum ist. 

Abschreckend ist auch das vergleichsweise geringe Lohnniveau im Handwerk. Fachkräfte können bei einem Wechsel in die Industrie im Schnitt 1000 Euro pro Monat mehr verdienen (Frankfurter Rundschau, 2019). Dies ist einer der Gründe, warum 2006 nur 36,5 % der Menschen, die im Handwerk eine Ausbildung absolviert haben, auch immer noch in diesem Sektor arbeiten (Haverkamp et al., 2016). Das Lohnniveau spielt auch in einem ganz anderen Kontext eine wichtige Rolle: Arbeitszeiten flexibel einzuteilen ist ein Privileg und hat viel mit der Höhe des Stundenlohns zu tun. Ist in einer Branche der Lohn so gering, dass es bei einer 40-Stunden-Woche gerade so reicht, sind flexible Arbeitsmodelle mit reduzierter Arbeitszeit ein leeres Versprechen, weil die Beschäftigten diese aus ökonomischen Gründen nicht in Anspruch nehmen können. 

Auch wird die Aussage “Mir ist die Ausbildung zu lang” in vielen Fällen von den Befragten unterstützt. Hier muss aber beachtet werden, dass die meisten Befragten schon mitten im Studium oder bereits berufstätig sind und somit als Quereinsteiger*innen ihren Weg ins Handwerk finden würden und nicht durch eine sogenannte Erstausbildung. Bei einer Befragung von Schüler*innen würde die Bewertung vermutlich ganz anders ausfallen, weil der Karriereweg über ein Studium in der Regel länger dauert. Die Quereinsteiger*innen sehen also die 3-jährige-Berufsausbildung als zu lang an, was auch verständlich ist, weil eine berufstätige Person dann 3 Jahre lang mit einem sehr geringen Ausbildungsgehalt zurechtkommen und in der Berufsschule allgemeine Fächer belegen müssten, deren Inhalt unter Umständen schon bekannt sind und nichts mit der fachspezifischen Ausbildung zu tun haben. Dieses Problem ist von verschiedenen Akteur*innen erkannt worden. Das große Unternehmen Enpal hat eine Akademie ins Leben gerufen, um den eigenen Arbeitskräftemangel zu lösen (PV Magazine, 2022). Dort werden Menschen für die DC- (Gleichstrom, Dachmontage) und AC-Installation (Wechselstrom, Anschluss an Hauselektrik) ausgebildet. Die Schulungen dauern nach Angaben des Unternehmens 2 Wochen. Die Schulung ist primär kostenfrei und erst danach klärt sich, wer übernommen wird und wer nicht (agrajo, 2022). Das Modell von Enpal wird durchaus kontrovers diskutiert. Gewerkschaften sehen die Kurzschulungen eher kritisch, weil die Gefahr besteht, dass Arbeitskräfte zu spezifisch auf Enpal eigene Lösungen trainiert werden und dann z.B. nicht so einfach ihren Arbeitsplatz wechseln können, wie es mit einer vollen und staatlich anerkannten Berufsausbildung der Fall wäre (DHZ, 2023).   

Ein weiteres Modell, um die Ausbildungszeiten zu verkürzen, sind die noch recht unbekannten Teilqualifizierungen. Dabei werden die Inhalte einer Berufsausbildung (z.B. Elektriker*in) in 5-7 Module (Teilqualifizierungen) unterteilt und können dann in einem Zeitraum von 3-4 Monaten absolviert werden. Schon nach dem ersten Modul kann der Einstieg in den Arbeitsmarkt gelingen und es gibt die Option die weiteren 4-6 Module nach und nach zu absolvieren und im Anschluss zu einer sogenannten Externenprüfung bei der Handwerkskammer zugelassen zu werden, um einen vollwertigen Berufsabschluss zu erwerben (Arbeitgeberinitiative Teilqualifizierung, n.d.). Diese Thematik werden wir aber in einem separaten Artikel ausführlich behandeln. 

Interesse an anderen Berufen des Klimahandwerks 

Grundsätzlich besteht bei den Teilnehmenden auch ein Interesse an anderen Klimahandwerksberufen. 74 % könnten sich vorstellen an einem Wärmepumpen-Camp teilzunehmen. Ob ein solches Camp mit vergleichbarem finanziellem, personellem und zeitlichem Aufwand oder überhaupt umsetzbar wäre, kann das Organisationsteam des Solarcamps Freiburg aber nicht einschätzen.

Veränderung der Wahrnehmung des Handwerks durch das Solarcamp 

Nach Selbsteinschätzung der Teilnehmenden hat sich deren Einstellung zum Handwerk in den meisten Fällen verbessert. Auch dies ist erstaunlich, weil durch die Ausschreibung insbesondere Menschen angesprochen wurden, die schon ein Interesse und sehr wahrscheinlich eine positive Einstellung zum Handwerk hatten. Dass sich die Einstellung zum Handwerk dennoch weiter verbessert hat, hat sicher etwas mit dem direkten Kontakt zu den Ausbildern zu tun, die von den meisten Teilnehmenden als sehr freundlich und kompetent wahrgenommen worden sind. Außerdem spielt es in den meisten Fällen wahrscheinlich auch eine Rolle, dass die Teilnehmenden sich bewusst geworden sind, dass sie selbst die Fähigkeiten mitbringen, um im Handwerk (beruflich) aktiv zu werden.

Ambitionen für das Solarcamp 2024 

Neben vielen Dingen, die bei der ersten Freiburger Ausgabe gelungen sind, gibt es natürlich auch Aspekte, die bei folgenden Auflagen noch verbessert werden können. 

Die praktische Ausbildung wurde nur von Männern durchgeführt. Hier ist der Anspruch beim nächsten Camp zumindest eine Frau als praktische Ausbilderin zu gewinnen. Natürlich ist das kein Selbstläufer, weil die Zahl der Monteurinnen extrem gering ist. Nichtsdestotrotz lohnt es sich hier, extra viel Arbeit zu investieren, weil weibliche Vorbilder eine wichtige Rolle dabei spielen, den Schritt ins Handwerk als ganz natürliche und gewöhnliche Karriereoption für Frauen zu etablieren. 

Ziel ist es außerdem beim nächsten Mal mehr Schüler*innen zu erreichen. Da in der ersten Auflage alles sehr kurzfristig organisiert wurde, darunter auch die Ausschreibung, war es schwierig die Schüler*innen in den Abschlussjahren noch über ihre Lehrer*innen zu erreichen. Der Fokus wird auch beim nächsten Mal nicht ausschließlich auf dieser jungen Zielgruppe liegen, aber sie ist eine wertvolle Ergänzung und bietet für die Betriebe die attraktive Möglichkeit mögliche Kandidat*innen für freie Ausbildungsplätze kennenzulernen. 

Weitere Aktivitäten 

Auch ist das Solarcamp Freiburg 2023 ein Ausgangspunkt für weitere Aktivitäten. So hat das Organisationsteam beschlossen, sich auch weiterhin für soziale Gerechtigkeit und die Energiewende einzusetzen. Aktuell wird ein Projekt vorangetrieben bei dem in einem Freiburger Brennpunktviertel ein Gebäudekomplex komplett mit Balkon-PV-Anlagen ausgestattet werden soll. Dies wird für die Bewohnenden komplett kostenfrei geschehen. Ziel ist es, Menschen für die Energiewende zu begeistern und einkommensschwache Haushalte bei den Stromkosten zu entlasten. Schlüssel zum Erfolg bei diesem Projekt ist die gute und ausführliche Kommunikation mit den Bewohnenden im Vorfeld. Es soll niemandem etwas aufgedrückt werden, was sie oder er nicht will. Gleichzeitig wird mit der Aktion auch eine politische Botschaft verbunden: Die aktuelle Förderpraxis für Balkonkraftwerke in Freiburg geschieht mit der Gießkanne und berücksichtigt keinerlei soziale Kriterien. Hier wird die Gruppe um das Solarcamp Freiburg in Zukunft auch Vorschläge unterbreiten, wie die öffentlichen Mittel noch zielgerichteter eingesetzt werden können.

Dieses oder ein anderes Gebäude in Freiburg Weingarten könnte im Rahmen des Projekts komplett mit Balkon-PV ausgerüstet werden. Quelle: Solarcamp Freiburg 

Grenzen des Solarcamps 

Auch wenn das Solarcamp eine gute Möglichkeit ist, Menschen mit dem Handwerk in Berührung zu bringen, muss gleichzeitig konstatiert werden, dass die Attraktivität des Klimahandwerks allein durch das Camp nicht steigt. Die vielfältigen Probleme, die in den Betrieben und Gewerken des Klimahandwerks in unterschiedlicher Ausprägung vorkommen (geringe Entlohnung, wenig Flexibilität bei der Arbeitszeitgestaltung, patriarchale Strukturen, schlechte Absicherung im Krankheitsfall, geringes Ansehen, körperlicher Verschleiß) werden durch das Solarcamp nicht verbessert (George, 2023). Hier bedarf es weitergehender Initiativen, die sich intensiv mit diesen Missständen auseinandersetzen und konkrete Lösungsansätze entwickeln. Gleichzeitig ist es möglich, dass durch das Solarcamp neue Zielgruppen ihren Weg nach und nach in das Klimahandwerk finden und es dadurch langfristig mitprägen und verändern. 

It’s a match 

Als Erfolg ist hervorzuheben, dass in einigen Fällen das Solarcamp Betrieb und Arbeitnehmer*in zusammengebracht hat. Nach aktueller Kenntnislage des Organisationsteams wurden im Nachgang des Solarcamps 5 Arbeitsverträge unterschrieben. Diese Zahl kann aber noch nach oben korrigiert werden: Ende des Jahres findet eine erneute Umfrage unter den Teilnehmenden statt, bei der auch spezifisch gefragt wird, ob inzwischen ein (Neben)Job in der PV-Branche begonnen wurde. Gleichzeitig kann auf diese Zahl aber auch kritisch geblickt werden. Denn unter den Teilnehmenden war der Wunsch, einen Neben- bzw. Hilfsjob in der PV-Montage nach dem Solarcamp aufzunehmen, besonders groß (67 %). Hier besteht also noch ein großes Passungsproblem zwischen Menschen auf der Arbeitnehmer*innenseite, die an zeitlich flexiblen Einsatzmöglichkeiten interessiert sind und Betrieben, die weiterhin vor allem nach Vollzeitkräften suchen. Wie hier in Zukunft eine bessere Passung erreicht werden kann, werden wir in einem dezidierten Projekt untersuchen. 

Podiumsdiskussion 

Zum Abschluss des Solarcamps wurde eine Podiumsdiskussion zwischen Vertreter*innen der Agentur für Arbeit, des Handwerks, der Politik und des Solarcamps organisiert. Dabei wurde vom Handwerk der Wunsch nach einem neuen Berufsbild (Solateur*in) geäußert, das Inhalte aus der Dachdecker*in- und der Elektriker*in-Ausbildung in sich vereint, dabei aber auf relevante Aspekte begrenzt und mit 2 Jahren deutlich kürzer ist als die Ausbildungsberufe, die heute für eine Tätigkeit in der PV-Installation vorbereiten.  

Auch wurde die Rolle der Politik thematisiert. Aus Sicht des Solarcamps es ist die Aufgabe der Politik eine langfristige Strategie zum Aufbau von Handwerkskapazitäten zu erarbeiten. Einzelne kleine Handwerksbetriebe sind nicht in der Lage diese Rolle zu übernehmen. Die Politik müsste hier aufgrund der eigenen Ziele im Bereich der energetischen Sanierung und des Ausbaus der Erneuerbaren Energien den Arbeitskräftebedarf prognostizieren und diesen mit dem voraussichtlichen Angebot vergleichen. Sollte es bei dieser Betrachtung zu einer Lücke kommen (was bei den meisten Kommunen der Fall sein dürfte) müssen Schritte eingeleitet werden, um die Ausbildungs- und Umschulungskapazitäten entsprechend zu erhöhen und durch geeignete Maßnahmen die Attraktivität des Handwerks so weit zu erhöhen, dass sich eine ausreichend große Zahl an Menschen für dieses Arbeitsfeld begeistert.

Fazit 

Während bei den Teilnehmenden die selbstgesteckte FINTA*-Quote erfüllt wurde, sah es auf der Ausbilder*innen-Seite noch sehr unausgewogen aus. Im Camp 2023 haben nur männliche Ausbilder die praktischen Teile angeleitet. Da ist für nächstes Jahr noch Luft nach oben.  

Das Solarcamp hat über seine Durchführungszeit im August/September hinaus Wirksamkeit entfaltet, z.B. indem einzelne Teilnehmende bei den Partnerbetrieben einen Job gefunden haben. Die Missstände im Handwerk konnten durch das Solarcamp natürlich nicht behoben werden, noch wurde der Arbeitskräftemangel gelöst, aber und das ist ein nicht zu vernachlässigender Aspekt: Es wurden viele wertvolle Verbindungen zwischen ganz unterschiedlichen Netzwerkakteur*innen geknüpft, die sich nun bei der großen Aufgabe, die Arbeitsbedingungen im Handwerk attraktiver zu gestalten, gegenseitig unterstützen können. Sehr wichtig waren auch die Nachgespräche mit den lokalen Handwerksbetrieben. Diese waren insgesamt sehr zufrieden mit der Kooperation und sind bei der Ausgabe im nächsten Jahr gerne wieder mit dabei.

Transparenzhinweis: Der Autor hat selbst ehrenamtlich bei der Planung und Durchführung des Solarcamps Freiburg 2023 mitgewirkt. 

Mit ca. 1 Million Betrieben, über 5,5 Millionen Beschäftigten, ca. 360.000 Auszubildenden und einem Jahresumsatz von 739 Milliarden Euro versteht sich das Handwerk zurecht als Wirtschaftsmacht von nebenan (ZDH, 2023). Trotz dieser beeindruckenden Zahlen steht das Handwerk vor vielfältigen Herausforderungen. Das wahrscheinlich gravierendste Problem ist der grassierende Arbeits- und Fachkräftemangel. Verschaffen Sie sich in unserem Artikel “Zahlen, Zahlen, Zahlen – Wie groß ist der Fachkräftemangel wirklich?” einen genauen Überblick über die aktuelle Situation. Im Folgenden präsentieren wir zunächst problematische Rahmenbedingungen, Probleme und Defizite im Handwerk und diskutieren anschließend mögliche Lösungsansätze. 

Fortschreitende Akademisierung erodiert die Nachwuchsbasis 

Der Trend zum Studium in Deutschland ist ungebrochen. Aktuell sind 2,9 Millionen Menschen in Deutschland an einer Hochschule immatrikuliert, während sich nur 1,2 Millionen in einer Ausbildung befinden. Die Verhältnisse haben sich in den letzten Jahren stark verändert. Auf der Grafik sieht man, dass sich noch vor ca. 20 Jahren die beiden Lager bei 1,7 Millionen Personen in etwa die Waage gehalten haben. Seitdem ist die Zahl der Auszubildenden stetig gesunken und die der Studierenden stetig gewachsen. 

Quelle: Eigene Darstellung, Daten: Destatis, 2023;  BIBB Bildungsbericht, 2006; Statista, 2023

Dafür verantwortlich ist u.a. die Abiturquote von 48,4 %. Im historischen Vergleich ist sie hoch, in den letzten 10 Jahren ist sie jedoch nicht mehr merklich gestiegen, sondern oszilliert um 50 % (Destatis, 2022, S. 113). Die Abschaffung der Hauptschule in vielen Bundesländern hat ebenfalls dafür gesorgt, dass die angestammte Basis für den Handwerknachwuchs geschrumpft ist. Mit Blick auf das deutsche Schulsystem gab Hampel schon 2003 zu bedenken:  

“Das dreigliedrige Schulsystem führt zu einer „Versäulung“ beruflicher Erwartungen. Das Handwerk sei, so der Tenor an Realschulen und Gymnasien, etwas für Hauptschüler. Diese Segregation der Berufserwartungen führt dazu, dass selbst Hauptschüler, die an einer Werkrealschule die Mittlere Reife anstreben, vom Handwerk kaum noch gewonnen werden können. Diese fixe Verknüpfung von schulischer und beruflicher Ausbildung wird der Differenziertheit des Arbeitsmarkts kaum noch gerecht. Aus arbeitsmarktpolitischen Gesichtspunkten wäre zu überlegen, ob ein hierarchisches Schulsystem, das einseitig kognitive Fähigkeiten entwickelt, dem differenzierteren Arbeitskräftebedarf der Zukunft gerecht wird” (Hampel, et al., 2003, S. 47) 

Und obwohl sich das Handwerk zu großen Teilen aus den eigenen Reihen rekrutiert (der Wunsch eine Ausbildung im Handwerk zu beginnen korreliert stark mit Eltern, die selbst im Handwerk arbeiten) ist auch dieser Mechanismus nicht mehr intakt. Nur 46 % der Handwerker würden den eigenen Kindern empfehlen selbst eine Karriere im Handwerk zu verfolgen (Hampel, et al., 2003, S. 32). An diese Stelle ist in vielen Fällen der Satz getreten “Du sollst es mal besser haben” und drückt aus, dass das Angebot aus Bezahlung, Arbeitsbedingungen, Ansehen und gesundheitlichen Faktoren nicht mehr als erstrebenswert angesehen wird.  

Eine Ausbildung im Handwerk ist keine Garantie für eine Beschäftigung im Handwerk 

Traditionell bildet das Handwerk über den eigenen Bedarf aus. Und es gab Zeiten, in denen es für die Beschäftigten ein Segen war, dass die Industrie eine Alternative darstellt. In der Zeit von 1995 bis 2005 gab es für Handwerksaufträge eine extrem schwache Konjunktur. In dieser Handwerkskrise haben 1,4 Millionen Menschen das Handwerk verlassen und sind größtenteils im Facility Management (Dienstleistungssektor) oder in der Industrie untergekommen (Haverkamp/Gelzer, 2016, S. 10). Der Markt hat sich aber längst gedreht und das Handwerk ächzt unter der großen Zahl von gut ausgebildeten Fachkräften, die den eigenen Sektor verlässt. Auf der Grafik ist zu sehen, dass 2012 nur 36,5 % der Menschen, die im Handwerk eine Ausbildung absolviert haben, auch tatsächlich im Handwerk arbeiteten.

Quelle: Haverkamp, 2016, S. 11

Die Gründe sind vielfältig, aber ein ganz entscheidender Faktor sind die Lohnunterschiede zwischen dem Handwerk und der Industrie. Facharbeiter*innen können mit einem Wechsel in die Industrie im Schnitt mit einem 1.000 Euro höheren Gehalt (brutto) rechnen (Frankfurter Rundschau, 2019). 

Für viele Abiturient*innen, die eine Lehre im Handwerk absolvieren, ist es oftmals auch nur eine Durchgangsstation. Die Idee durch ein Studium ein höheres Prestige zu erlangen und mehr Geld zu verdienen, ist auch nicht unbegründet. Eine Untersuchung des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung hat ergeben, dass das akkumulierte Lebensarbeitseinkommen nach Abschluss stark differiert. Es ist ersichtlich, dass das Lebensentgelt durch ein Studium im Vergleich zu einer Berufsausbildung um 830.000 Euro steigt. Richtig ist aber ebenfalls, dass eine Aufstiegsfortbildung (Techniker*in, Meister*in) ebenfalls zu deutlich höheren Entgelten führt (Stüber, 2022, S. 5). 

Quelle: Stüber, 2022, S. 5 

Handwerker*innen werden mit ihren gesundheitlichen Risiken allein gelassen 

Es ist nicht zu leugnen, dass die Arbeit im Handwerk mitunter körperlich sehr anstrengend ist. Dagegen spricht grundsätzlich auch nichts und übt auf viele Menschen sogar einen gewissen Reiz aus. Diskussionswürdig wird es erst, wenn Belastungen zu gesundheitlichen Problemen führen. Ein Blick auf die Empirie zeigt, dass es in viele Berufen systematisch zu Überbelastungen kommt. In akademischen Berufen, die größtenteils im Sitzen und im Büro ausgeübt werden, ist der Anteil derer, die aufgrund gesundheitlicher Probleme frühzeitig in den Ruhestand gehen, sehr gering. In der Tabelle ist ersichtlich, dass Physiker*innen z.B. nur mit einer Wahrscheinlichkeit von 3,62 % eine Erwerbsminderungsrente beziehen.

Quelle: Darstellung Statista “Ungefährlichste Berufe”, Daten: map-report 781-783, 2011

Ganz anders sieht es bei den Gerüstbauer*innen aus. Hier ist es mit einer Erwerbsunfähigkeitsrate von 52,18 % sogar eher die Ausnahme als die Regel, dass ein Beschäftigter den Beruf bis ins Rentenalter ausüben kann. Auch bei den Dachdecker*innen, Estrichleger*innen, Fliesenleger*innen, Zimmerer*innen und den Maurer*innen ist die Lage prekär. 

Quelle: Darstellung Statista “Gefährlichste Berufe”, Daten: map-report 781-783, 2011 

Diese systematische körperliche Überlastung wirkt auch abschreckend auf junge Menschen, die sich mit ihren Zukunftsoptionen auseinandersetzen. In einer Studie aus dem Jahr 2003 gaben viele Auszubildende im Handwerk an, dass ihnen der Blick in die Zukunft Sorge bereite, weil sie nicht wüssten, ob sie in der Lage wären, den angestrebten Beruf bis zur Rente ausüben zu können (Hampel et al., 2003, S. 40). 

Ein Grund für den körperlichen Verschleiß sind die Zwangshaltungen, in denen Handwerker*innen je nach Gewerk einen nennenswerten Teil ihrer Arbeitszeit verharren. Die Abbildung zeigt, dass Maurer*innen im Akkord bis zu 40 % ihrer Arbeitszeit in einer solchen Zwangshaltung verbringen. Es handelt sich hierbei um Durchschnittswerte. Je nachdem wie der Arbeit auf der Baustelle organisiert ist, können die tatsächlichen Werte auch stark nach oben oder unten abweichen (Handwerkskammer Hamburg, 2001, S. 150).

Quelle: Handwerkskammer Hamburg, 2001, S. 150 

Im Fall der Erwerbsunfähigkeit geht es um die Existenz 

Im Fall einer Erwerbsunfähigkeit gerät oftmals nicht nur das Selbstbild ins Wanken, sondern ebenso die ökonomische Existenz. Hier zeigt sich die Unfähigkeit unserer sozialen Sicherungssysteme, aber auch der Entlohnungsmechanismen, faire Bedingungen für Menschen zu schaffen, die mit der Ausübung ihres Berufs erhebliche Risiken eingehen. Im Fall einer Erwerbsunfähigkeit springt die staatliche Erwerbsminderungsrente ein. Diese zahlt bis zu 1/3 des letzten Bruttogehalts (LWK Niedersachsen, n.d.). Anspruch auf die volle Erwerbsminderungsrente hat nur, wer aus gesundheitlichen Gründen nicht länger als 3 Stunden pro Tag arbeiten kann und zwar nicht nur in dem angestammten Beruf, sondern generell (Deutsche Rentenversicherung, n.d.). In den meisten Fällen ist das nicht gegeben und es kommt zu Abschlägen. Auf der Abbildung sind die Höhen der neu eingetretenen Erwerbminderungsrenten zu sehen. Mit einer durchschnittlichen Höhe von 972 Euro (Männer/West) wird schnell klar, dass die meisten Betroffenen auf das Existenzminimum abrutschen. Mit diesem Betrag ist die Erwerbsminderungsrente zwar nominal höher als das Bürgergeld, aber im Fall des Bürgergeldes werden vom Amt die Kosten für eine angemessene Wohnung übernommen (IAQ, 2022). In Dortmund gilt eine Wohnung mit einer Bruttokaltmiete bis 510 Euro als angemessen (Berliner Morgenpost, 2023). Unter Berücksichtigung dieser Kostenübernahme ist der Unterschied zwischen Bürgergeld und Erwerbsminderungsrente verschwindend gering. 

Quelle: Institut für Arbeit und Qualifikation der Universität Duisburg-Essen, 2021 

Teilweise ereilt die Betroffenen zusätzlich der Vorwurf, sie hätten nicht ausreichend privat vorgesorgt und seien somit selbst schuld an der Situation. Die Realität ist jedoch, dass es in den oben genannten Risikoberufen schlicht nicht möglich ist, eine private Berufsunfähigkeitsversicherung abzuschließen, weil die Prämien im Vergleich zu den gezahlten Löhnen exorbitant hoch sind. 

“Ein kleines Beispiel: Der Versicherungsmakler Matthias Helberg hat errechnet, dass ein Gerüstbauer, der dreißig Jahre alt und kerngesund ist, für seine Berufsunfähigkeitsversicherung zwischen 162 und 417 Euro zahlen müsste. Dachdecker, Maurer und andere Handwerker müssten ähnlich viel Geld auf den Tisch legen. Zum Vergleich: Architekten und Apotheker zahlen im selben Alter und bei gleicher Gesundheit zwischen 33 und 143 Euro” (Nievelstein, 2019). Für diese Berufsgruppen hat die Versicherungsbranche neue Produkte geschaffen, die menschliche Grundfähigkeiten, wie “laufen”, “stehen”, “sehen” versichern. Das klingt erstmal vielversprechend. Jedoch muss auch hier beachtet werden, dass der Versicherungsschutz erst greift, wenn die Person eine solche Grundfunktion gänzlich verloren hat. Selbst nach schweren Arbeitsunfällen oder Berufskrankheiten sind nach Versicherungsmaßstäben die Grundfunktionen noch partiell erhalten. Gleichzeitig ist an die Ausübung des Berufs aber nicht mehr zu denken. Diese Versicherungsprodukte hören sich in der Theorie also gut an, haben aber in der Praxis aber kaum Relevanz. 

Auch innerhalb des Handwerks bleibt die offene Auseinandersetzung über die gesundheitlichen Risiken die Ausnahme: “Eine proaktive Bearbeitung wird aber nicht angestoßen. Der körperliche Verschleiß ist ein normales und normalisierendes Element der Berufsbiografie, welches einen Exit vor der Regelaltersrente wahrscheinlich macht. Dies verweist auch darauf, dass es i. d. R. nicht zu einer präventiven Bearbeitung kommt – weder individuell noch in den Betrieben” (Blasczyk, 2018). 

Mehr als jeder 4. Ausbildungsvertrag wird aufgelöst 

Ein weiteres Problem ist die Rate der Ausbildungsabbrüche, die seit Jahren auf einem hohen Niveau stagniert. 2019 wurden in Deutschland 26,3 % aller Ausbildungsverträge vorzeitig aufgelöst (SWR, 2023). Die Gründe dafür sind sehr vielfältig: finanzielle Gründe (hohe Opportunitätskosten: geringer Ausbildungslohn vs. reguläre Vergütung für ungelernte Kräfte), Probleme mit der Ausbilderin/dem Ausbilder, ausbildungsfremde Tätigkeiten, ungünstige Arbeitszeiten, Überforderung im schulischen Bereich, patriarchale Strukturen in männerdominierten Berufen und geringe Beschäftigungsaussichten (Westdeutscher Handwerkskammertag, 2000; Bessey/Backes-Gellner, 2008). Seit über 20 Jahren wurden in diesem Bereich keine substanziellen Fortschritte gemacht – zumindest nicht in einem Umfang, der die Abbruchquoten deutlich reduziert hätte. 

Wie kann das Handwerk wieder attraktiver werden? Flexible Arbeitszeiten als Lösungsbaustein 

Der Fachkräftemangel hat das Handwerk fest im Griff. Es gibt aber Betriebe, die davon nicht betroffen sind. In einer ZDF-Dokumentation wird die Geschichte einer Malermeisterin präsentiert, die durch den Fachkräftemangel in ihrer Existenz ernsthaft bedroht war. Monatelang blieben ihre Anstrengungen, neue Mitarbeitende zu gewinnen, erfolglos, bis sich dazu entschieden hat, über die Sozialen Medien flexible Arbeitszeiten und eine 4-Tage-Woche anzubieten. Dies bescherte ihr innerhalb von 3 Wochen 50 Bewerbungen. Ein Mitarbeiter bringt die Attraktivität schnell auf den Punkt: Seinen Sohn müsse er jeden Morgen in die Kita bringen. Bei einem strikten Arbeitsanfang um 7 Uhr wie bei seinen vorherigen Arbeitgebern schlicht nicht möglich. In dem aktuellen flexiblen Arbeitszeitmodell hingegen schon (ZDF, 2023). Eine solche Flexibilisierung würde neue Zielgruppen für das Handwerk mobilisieren. Es gibt viele Frauen, für die nur ein Teilzeitmodell in Frage kommt. Fehlt ein solches in den Gewerken, geht ein großer Teil an potenziellen Mitarbeitenden von vornherein verloren. Und auch generell gibt es den Wunsch die Wochenarbeitszeit eher an 32 Stunden auszurichten als an 40 (IWD, 2023). Ein Wunsch, der in einem Bürojob eher erfüllt wird als auf der Baustelle. 

Wir wollen hier keine Augenwischerei betreiben: In dem Büro ist es einfacher auf die Arbeitszeitwünsche der Mitarbeitenden einzugehen. Auf der Baustelle braucht es für viele Tätigkeiten ein Team, das gewisse Fähigkeiten, Erfahrungen und Qualifizierungen mitbringt. Um das sicherzustellen, braucht es also wiederum Arbeit in Form von Koordination. Diese Mehrarbeit kann sich aber lohnen, wenn dafür neue motivierte Mitarbeitende gewonnen und alte erfahrene gehalten werden können. Darüber hinaus kann der Aufwand durch den richtigen Einsatz von digitalen Hilfsmitteln möglichst gering gehalten werden.  

Körperliche Arbeit? Unbedingt! Aber in einem gesunden Maß 

Sich im Beruf physisch zu betätigen ist für viele zunächst einmal ein Attraktivitätsfaktor, solange die physische Arbeit keine Überlastung für den Körper darstellt. Um die körperliche Arbeit in einem gesunden Maß zu halten, sind verschiedene Lösungsansätze denkbar: 

Die Frage, welche Aufträge angenommen werden und in welcher Reihenfolge, sollte neben ökonomischen Überlegungen auch ergonomische beachten. Wenn z.B. bekannt ist, dass Großbaustellen für Mitarbeitenden im Malerbereich besonders anstrengend sind, weil es auch das Streichen von großen Deckenbereichen (das Deckenstreichen ist mit einer Zwangshaltung des Nackens verbunden) mit einschließt, könnte es sinnvoll sein nach einer intensiven Phase mit einer Großbaustelle, Aufträge abzuarbeiten, die aus dem kleinteiligen privaten Bereich kommen, die körperlich weniger intensiv und in der Regel abwechslungsreicher sind (Blasczyk, 2018). 

Auch sollte darauf geachtet werden, dass Arbeiten, die eine Zwangshaltung erfordern, möglichst gut unter den Beschäftigen aufgeteilt werden. Heute dominiert der Gedanke, dass die Person, die die Aufgabe in Zwangshaltung am besten kann, komplett übernimmt. Aus einer kurzfristigen Perspektive erscheint das für den Betrieb auch sinnvoll, weil er Arbeitszeit spart. Auf lange Sicht kann eine solche Einstellung aber zu hohen Kosten führen, wenn Berufskrankheiten oder Krankenstand die Folge sind.

Mit dem Handwerk in Berührung kommen – Durch Solarcamps 

Bei einem Solarcamp kommen Quereinsteiger*innen und junge Menschen ganz niedrigschwellig mit dem Handwerk in Berührung. Ziel ist es die Teilnehmenden an die Aufdach-PV-Montage heranzuführen inklusive der elektrotechnischen Sicherheitsschulung und dem Kennenlernen der dazugehörigen Werkzeuge (Schlagbohrer, Flex, Fuchsschwanz, Kreissäge, etc.). In der ersten Woche werden diese theoretischen und praktischen Kenntnisse innerhalb des Solarcamps mit Hilfe von Übungsdächern vermittelt. Die praktische Schulung übernehmen erfahrene Handwerksbetriebe. In der zweiten Woche haben die Teilnehmenden dann die Chance, die erlernten Kenntnisse direkt auf der Baustelle bei kooperierenden Handwerksbetrieben anzuwenden. Diese Exposition gibt die Möglichkeit, die eigenen handwerklichen Fähigkeiten besser einschätzen zu können. Aus Untersuchungen wissen wir, dass eine positive Selbsteinschätzung der eigenen handwerklichen Fähigkeiten einer der stärksten Prädikatoren für eine Karriere im Handwerk ist (Mischler, 2017). Die Ergebnisse des Solarcamps in Freiburg sind vielversprechend: Es wurden direkt im Nachgang einige Arbeitsverträge zwischen den Teilnehmenden und den Handwerksbetrieben geschlossen. In Kürze wird hier eine dezidierte Analyse über das Solarcamp Freiburg 2023 verlinkt werden. 
Transparenzhinweis: Der Autor hat an der Organisation des Solarcamp Freiburg 2023 ehrenamtlich mitgewirkt. 

Die Finanzen müssen stimmen – dazu gehört auch die Absicherung 

Wie eingangs erwähnt, gibt es zwischen vergleichbaren Tätigkeiten im Handwerk und in der Industrie gewaltige Lohnunterschiede: So gibt es für die gleiche Qualifikation in der Industrie im Schnitt 1.000 Euro mehr. Diese Schieflage muss dringend abgebaut werden. Zunächst um die Flucht aus dem Handwerk einzudämmen, perspektivisch aber auch um einen attraktiven Übergang von vom Strukturwandel betroffenen Industrien zu ermöglichen. Allein in der Automobilindustrie drohen 300.000 Arbeitsplätze bis 2040 wegzufallen (BMWK, 2020). Ein Weg zu besseren Löhnen sind flächendeckende Tarifverträge. In einer Analyse zeigt die IG Metall, dass im Kfz-Handwerk die Löhne in tarifgebundenen Betrieben im Schnitt 533 Euro höher sind als in nicht tarifgebundenen (IG Metall, 2023). Damit würde auch ein Lohndumping unterbunden werden und Betriebe müssten keine Angst haben, dass sie durch attraktive Gehälter an Wettbewerbsfähigkeit einbüßen. Dies wird keine leichte Aufgabe sein – gerade in kultureller Hinsicht, weil viele Betriebsinhaber*innen immer noch der Meinung sind, alles könne informell und familiär geregelt werden und sie noch “jeden Gewerkschafter” vom Hof gejagt haben. Hier bedarf es einer sensiblen, aber dennoch zielgerichteten Bemühung der Gewerkschaften, um bei den Betrieben Vertrauen aufzubauen und letzten Endes wirksame Tarifverträge mit den Innungen abzuschließen. 

Auch müssen wir jetzt ehrlich darüber reden, dass ein Job auf der Baustelle nicht genauso lange ausgeübt werden kann wie ein Bürojob. Dies muss sich auch in den Bedingungen der Rentenversicherung widerspiegeln. Aktuell gilt der Gleichbehandlungsgrundsatz, sprich die Rentenversicherung ist blind gegenüber der ausgeübten Tätigkeit. Das Einzige, was interessiert, sind die Beitragsjahre und der durchschnittliche Bruttolohn. In der aktuellen Interpretation macht der Gleichbehandlungsgrundsatz jedoch eine Sache falsch: Büro- und Baustellenarbeit sind nicht das gleiche und sollten daher auch nicht gleich behandelt werden. Eine Lösungsmöglichkeit wäre ein Gewichtungsfaktor von z.B. 1.25 für jedes Beitragsjahr, das auf der Baustelle erbracht wird. Dann könnten Handwerker*innen in diesem Bereich bereits nach 36 Jahren mit vollen Ansprüchen in die Rente gehen anstatt nach 45. 

Des Weiteren muss sich die Absicherung im Fall einer Berufs- bzw. Erwerbsunfähigkeit deutlich verbessern. Handwerker*innen setzen sich tagtäglich besonderen körperlichen Herausforderungen und Risiken aus und werden im Unfall- oder Krankheitsfall von der Gesellschaft im Stich gelassen, wie oben anhand der verschwindend geringen Höhen der Erwerbsminderungsrenten gezeigt wurde. Hier müssen Lösungen gefunden werden wie z.B. eine staatliche Berufsunfähigkeitsversicherung, die honoriert, dass sich Menschen für eine gesellschaftliche relevante aber auch (empirische belegt) risikobehaftete Arbeit entschieden haben.

Vom Büro auf die Baustelle 

Vom Strukturwandel sind nicht nur Industriezweige betroffen, sondern zunehmend auch der Dienstleistungssektor. Ursächlich hierfür sind vor allem die rasanten Fortschritte im Bereich der Generativen Künstlichen Intelligenz (GKI), z.B. bekannt geworden in der Anwendung “ChatGPT” von Open AI. Im Gegensatz zu früheren Formen der Automatisierung sind die Programme heutzutage in der Lage natürliche Sprache sehr gut zu verstehen und können darüber hinaus Sprache erzeugen – und das auf einem sehr hohen Niveau. Es gibt Untersuchungen aus den USA, die zu dem Schluss kommen, dass in den nächsten Jahren 7 % der Arbeitsplätze durch GKI ersetzt werden könnten (Briggs/Kodnani, 2023). Davon werden vor allem Tätigkeitsfelder betroffen sind, bei denen die Verarbeitung und die Erzeugung von natürlicher Sprache einen großen Teil der Arbeit ausmachen, wie z.B. in der Verwaltung, in Kanzleien (Rechtsanwaltsgehilf*innen), in Callcentern und im Marketing. Darüber hinaus kommt es in vielen Fällen nicht zu einer kompletten Ersetzung der Arbeitskraft, sondern teilweise zu einer deutlich erhöhten Produktivität. Aber auch diese wird sich gesamtwirtschaftlich betrachtet früher oder später in Form von Arbeitsplatzabbau äußern. Auf der folgenden Grafik sind auf der X-Achse Berufsfelder nach ihrem Substitutionspotenzial durch GKI angeordnet und auf der Y-Achse der Prozentanteil an Tätigkeiten, der durch GKI übernommen werden kann. Die Autoren kommen zu dem Ergebnis, dass 30 % der heutigen Arbeit potenziell von GKI übernommen werden könnte. 

Quelle: Briggs/Kodnani, Goldman Sachs, 2023, S. 6 

Vor diesem Hintergrund stellt sich die Frage, wie dieses potenzielle Arbeitskräfteangebot für das Handwerk gewonnen werden kann. Keine leichte Aufgabe, denn unsere Gesellschaft (inklusive der Behörden) kennen und unterstützen bislang nur den umgekehrten Weg, sprich von der Baustelle ins Büro. Kosten für eine Umschulung werden nämlich nur übernommen, wenn der Beruf aufgrund von Krankheit oder körperlichen Einschränkungen nicht mehr ausgeübt werden kann. Wenn man sich heutzutage auf den (digitalen) Strukturwandel vorbereiten und z.B. auf die eigene kaufmännische Ausbildung eine handwerkliche obendrauf setzen möchte, werden die Kosten für diese Maßnahme von der Agentur für Arbeit nicht übernommen. Hier müsste ein neues Rollverständnis für die Agentur für Arbeit greifen: Weg von der Verwalterin, die sich um Menschen kümmert bzw. diese vermittelt, sobald sie in Arbeitslosigkeit gefallen sind, hin zu Gestalterin, die sich proaktiv darum bemüht, dass Beschäftigte in strukturgefährdeten Sektoren frühzeitig eine Umschulung im handwerklichen Bereich beginnen und damit ein zweites Standbein und eine gewisse Resilienz aufbauen. Das würde wesentlich zur Stabilisierung der Gesellschaft beitragen. Wenn nämlich technologische Umbrüche potenziell zu einem Arbeitsplatzverlust ohne Perspektive führen, schürt das Ängste, die den gesellschaftlichen Zusammenhalt massiv gefährden.  

Kombinierte Arbeit und altersgerechte Arbeitsmodelle 

Heute gilt auf dem Arbeitsmarkt das Dogma: Büro oder Baustelle. Die Kombination Büro und Baustelle findet heute weder in der Praxis noch in der Debatte Beachtung, obwohl beide Prägungen in ihrer Reinform erhebliche gesundheitliche Risiken mit sich bringen. In einer groß angelegten US-amerikanischen Studie wurde für Männer, die täglich mehr als 6 Stunden sitzen ein 20 % erhöhtes Sterberisiko observiert (Patel, 2010). Insbesondere Herz-Kreislauf-Erkrankungen, Diabetes, Schäden am Bewegungsapparat, aber auch psychische Verstimmungen werden durch langes Sitzen begünstigt (MDR, 2022). Die gesundheitlichen Risiken durch zu viel körperliche Arbeit wurden weiter oben erörtert. Ideal wären daher Arbeitsverhältnisse, die körperliche und kognitive Betätigungen kombinieren. Da dies innerhalb eines Betriebs nicht immer ermöglicht werden kann, sollte vermehrt über betriebsübergreifende Kooperationen nachgedacht werden, die eine Kombination aus körperlicher und geistiger Arbeit ermöglichen. Perspektivisch würde dies auch erlauben, dass der Anteil an körperlicher Arbeit an die Leistungsfähigkeit des Angestellten angepasst ist und sich mit zunehmendem Alter verschiebt. Um diesen Gedanken frühzeitig gerade im akademischen Umfeld zu setzen, sollten Handwerksbetriebe vermehrt auf Universitäten und Fachhochschulen zugehen und dort zumindest Nebenjobs anbieten. Laut der 22. Sozialerhebung gehen 63 % der Studierenden einer Erwerbstätigkeit mit durchschnittlich 15,1 Stunden pro Woche nach (Kroher et al., 2023). Das macht bei 2,9 Millionen eingeschriebenen Studierenden ein Potenzial von 689.000 Vollzeitäquivalenten (VZÄ). Auf der Abbildung ist zu sehen, nach welchen Kriterien der wöchentliche Erwerbsaufwand variiert.

Quelle: 22. Sozialerhebung, Kroher et al., 2023, S. 90 

689.000 VZÄ sind ein nicht zu vernachlässigender produktiver Input, bei dem aber eingeschränkt werden muss, dass dieser vor allem in Ballungszentren zur Verfügung steht und natürlich auch zu einem großen Anteil von den Hochschulen selbst in Anspruch genommen wird. Neben einer besseren Verteilung der physischen Arbeit hätten kombinierte Arbeitsverhältnisse auch den Vorteil, dass die Anerkennung von handwerklichen Berufen steigt. Wer selbst einmal bei 40 Grad ein Dach eingedeckt oder eine PV-Anlage installiert hat, wird auf Handwerk*innen nicht mehr herab, sondern viel eher zu ihnen heraufschauen. 

Insbesondere für ältere Arbeitnehmer*innen im handwerklichen Bereich sollten Teilzeitmodelle ein selbstverständliches Angebot werden (Buschfeld, 2013, S. 142). Dies erlaubt die Leistungsreserven optimal zu nutzen und ein frühzeitiges Ausscheiden in den Ruhestand zu verhindern. Auch sollte vermehrt darüber nachgedacht werden, Tandems aus älteren und jüngeren Mitarbeiter*innen zu bilden. Dies würde erlauben, dass der junge Mitarbeiter tendenziell die körperlich anstrengenden Tätigkeiten übernimmt, während die ältere Mitarbeiterin ihren Erfahrungsschatz an die nächste Generation vermitteln kann (Naegele/Frerichs, 2018). 

Fazit 

Die hier präsentierten Ansätze zur Abmilderung des Arbeitskräftemangels im Handwerk nehmen für sich nicht in Anspruch eine spruchreife Lösung für dieses äußerst komplexe und zentrale Problem zu sein. Vielmehr sollen sie Ausgangspunkte für weitere Diskussionen sein. Insbesondere sind die Ansprüche, Gegebenheiten und Zukunftsperspektiven in den einzelnen Gewerken hoch unterschiedlich. Hier bedarf es also auch eines intensiven Austauschs mit den entsprechenden Praktiker*innen (auf Arbeitgeber- wie Arbeitnehmerseite), um zu guten, nachhaltigen und praxisnahen Lösungen zu kommen. Eines steht fest: Wir müssen jetzt an einen Tisch kommen, um das Handwerk auch für bislang atypische Zielgruppen attraktiv zu machen. Denn bis 2035 könnten bis zu 770.000 Beschäftigte in den klimarelevanten Gewerken fehlen (Blazejczak/Edler, 2021). Wenn wir es nicht schaffen, diese Fachkräftelücke sukzessive zu schließen, werden wir unsere Klimaschutzziele mit Gewissheit verfehlen (BMWK, 2022). Entscheidend wird dabei sein, dass nicht wie in den vergangenen 20 Jahren nur mit leeren Worthülsen um sich geschmissen wird. Denn wenn wir tatsächlich Menschen vom Büro auf die Baustelle locken wollen, müssen sich die Bedingungen und das Ansehen dieser Arbeit drastisch verändern. 

Dieser Beitrag ist der erste aus der Reihe „Arbeit und Transformation“ und soll eine erste Übersicht geben, wie groß der Fachkräftemangel aktuell ist und sich in Zukunft entwickelt. 

Zurzeit gibt es in Deutschland 46 Millionen Erwerbstätige (destatis a, 2023). Die Arbeitslosigkeit liegt im Juni 2023 bei 2,55 Millionen, was einer Arbeitslosenquote von 5,5 % entspricht. Bei niedriger Zuwanderung wird die Gruppe der Menschen im Erwerbsalter (20 bis 66 Jahre) bis Mitte der 2030er Jahre um 4,8 Millionen Menschen abnehmen (destatis b, 2023). Das entspricht einem Rückgang von rund 10 %. Es braucht also schon enorme Anstrengungen, allein um die Beschäftigungszahlen zu stabilisieren – ohne entsprechende Maßnahmen würden die Zahlen sogar zurückgehen. 

Der Rückgang der Beschäftigungszahlen in klimarelevanten Berufsgruppen ist teils überdurchschnittlich hoch. Bis 2040 könnte die Zahl der Beschäftigten in den Mechatronik-, Energie- und Elektroberufen um 14 % zurückgehen. Bei den Bauberufen wird sogar ein Rückgang von 19 % prognostiziert (Blazejczak/Edler, 2021). Die Entwicklung unterscheidet sich dabei stark nach Qualifikationsniveau: Während die Zahl der Erwerbspersonen mit beruflichem Abschluss bis 2040 um rund 2,4 Millionen zurückgeht, wird die Zahl der Erwerbspersonen mit Hochschulabschluss um 2,2 Millionen zunehmen (ebenda). 

Schon heute sind viele klimarelevante Berufsgruppen von einem Engpass betroffen. Die Agentur für Arbeit definiert einen Engpassberuf anhand von 6 statistischen Indikatoren (Agentur für Arbeit, 2023). Dazu gehört unter anderem die Frage, wie viele passend qualifizierte Arbeitslose für 100 offene Stellen auf dem Arbeitsmarkt verfügbar sind. Ist die Zahl kleiner als 100, ist das ein Indiz für einen Engpassberuf. Bei Elektriker*innen lag der Wert 2021 bei 26 (KOFA, 2021). Aktuell fehlen in den Berufen der Solar- und Windindustrie 216.000 Fachkräfte – ungeachtet der Bedarfe für Helfer*innen (IW Köln, 2022). In der Arbeitsmarktforschung wird zwischen verschiedenen Anforderungsniveaus differenziert (siehe Tabelle 1, ISCO 2007).  

Anforderungsniveau	Bezeichnung	Ausbildung
1	Helfer*in	Keine formale Ausbildung
2	Fachkraft	Mind. 2-jährige Berufsausbildung
3	Spezialist*in	Berufliche Fortbildung (Meister*in, Techniker*in) oder Bachelor
4	Expert*in	Master bzw. Diplom

Die Situation ist heute also schon sehr angespannt, und sie wird sich vor dem Hintergrund der fortschreitenden Vergreisung unserer Gesellschaft und des Transformationsbedarfs hinsichtlich der Klimaziele weiter verschärfen. Allein in der Solarindustrie etwa fehlen bis zum Jahr 2035 über 200.000 Arbeitskräfte (Quaschning, 2021) (vgl. Abbildung 1, Quelle ebenda). 

Nicht für jeden Fachbereich gibt es eine dezidierte Untersuchung, wie viele Fachkräfte in Zukunft fehlen werden. Für den Bereich der transparenten Gebäudehülle, sprich der Fensterbauer*innen und Glaser*innen, wurden die Zahlen jedoch ermittelt: Dort müssten jedes Jahr 2.000 zusätzliche Beschäftigte eingestellt werden, um die notwendige Zahl an Fenstern für die energetische Sanierung zu installieren (Bundesverband Transparente Gebäudehülle, 2022).  

Eine neue Studie im Auftrag des BMWK kommt zu dem Ergebnis, dass es für die Klimaneutralität im Gebäudesektor insgesamt 215.000 zusätzliche Arbeitskräfte für energetische Sanierungen braucht. Hinzu kommen weitere 67.000 für den Neubau von energiesparsamen Gebäuden. Mit diesem erweiterten Fachkräfteangebot wäre eine Sanierungsrate von 2 % realisierbar (Thamling et al., 2023). Auch wenn diese Zahlen sehr ambitioniert erscheinen, sind sie in der deutschen Geschichte nicht beispiellos: Im Jahr 1995 wurden in Ostdeutschland Sanierungsraten von 4 % erreicht (DIW, 2023). Aktuell liegt sie bei etwa einem Prozent (ZDF, 2022).

In einer weiteren umfassenden Studie wurden alle relevanten Berufsgruppen betrachtet, die zur Herstellung der Produkte und Dienstleistungen für Klimaneutralität 2050 benötigt werden. Die Autoren prognostizieren einen Arbeitskräftebedarf von knapp 770.000 im Jahr 2035 (Blazejczak/Edler, 2021). Da sich diese Studie am meisten zutraut (im Sinne der berufsübergreifenden Betrachtung) gehen wir an dieser Stelle kurz auf die Methodik ein: 

Zunächst haben die Autoren die notwendigen Investitionsvolumina berechnet und um die Importquote bereinigt. Importe spielen zwar eine wichtige Rolle für die Transformation, sie haben jedoch keine Effekte auf die heimische Beschäftigungsquote. Die Investitionen werden nach Sektoren aufgeschlüsselt und mit der Methode der offenen Input-Output-Rechnung auf die Berufsgruppen umgelegt (Miller et al., 2009). Dabei werden die unterschiedlichen Arbeitsproduktivitäten beachtet, und es werden Produktivitätssteigerungen zugrunde gelegt, die im Mittel 1% pro Jahr betragen. Weiterhin werden direkte und indirekte Effekte unterschieden. Während der Industriearbeiter, der Wärmepumpen herstellt, einen direkten Effekt darstellt, sind zusätzliche Personen, die im Rechnungswesen dieser Firma arbeiten, Teil des indirekten Effekts. 

Abbildung 2 (eigene Darstellung, Daten aus Blazejczak/Edler, 2021) 

Der Blick über den Tellerrand hinaus zeigt, dass der Fachkräftemangel nicht nur ein Problem im Bereich der Energiewende ist, sondern auch viele Bereiche der übrigen Daseinsvorsorge betrifft.  
Besonders im Pflege- und Gesundheitsbereich ist die Situation angespannt. Eine Untersuchung des IW Köln kommt zu dem Ergebnis, dass im Jahr 2035 bis zu 150.000 Pflegestellen in Deutschland nicht besetzt werden können (IW Köln, 2018). Eine neuere Studie kommt sogar zu dem Ergebnis, dass es bis 2035 1,8 Millionen Stellen im gesamten Gesundheitswesen sind (PwC, 2022). 

 
Auch in der Landwirtschaft sind die Aussichten alles andere als rosig. Allein in Brandenburg müssen bis 2030 20.000 Fachkräfte ersetzt werden. Die Auszubildenden können diese Lücke nur zu 25 % schließen. Sprich, im Jahr 2030 klafft eine Fachkräftelücke von 15.000 (Hampel et al., 2018). Übertragen auf ganz Deutschland entspricht das einem Arbeitskräftemangel von 500.000. Dies ist eine sehr grobe Abschätzung, weil in anderen Bundesländern der Anteil der Landwirtschaft an der Gesamtwertschöpfung variiert. 
Auch bei den Erzieher*innen fehlen bereits heute über 100.000 Beschäftigte. 2030 könnte das Defizit auf 230.000 anwachsen (Bock-Famulla et al., 2021).  

In den nächsten Artikeln der Reihe „Arbeit und Transformation“ wird es unter anderem um die Frage nach Migration, der Rolle von generativer künstlicher Intelligenz, die (fehlende) Attraktivität der Handwerksberufe und neuen Methoden zur Abschätzung der regionalen Arbeitskräftebedarfe gehen.